Nuo 2026 m. birželio 7 d. Lietuvoje įsigaliojo Darbo kodekso pakeitimai, kuriais perkeliama ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyva. Darbdaviams tai reiškia, kad atlyginimų sprendimai turi būti pagrįsti aiškiais ir objektyviais kriterijais, o darbuotojai įgyja daugiau teisių gauti informaciją apie darbo užmokestį. Personalo apskaitoje tai pirmiausia duomenų klausimas.
Kas pasikeitė
Europos Sąjungos direktyva 2023/970 buvo priimta 2023 metais, o valstybės narės ją turėjo perkelti į savo teisę iki 2026 m. birželio. Lietuvoje tam buvo pakeistas Darbo kodeksas. Pagrindinė direktyvos idėja yra vienodas užmokestis vyrams ir moterims už vienodą arba vienodos vertės darbą, o priemonė jai pasiekti yra skaidrumas.
Praktiškai įmonėms tai reiškia kelis dalykus. Darbo apmokėjimo sistema turi remtis aiškiais, lyčiai neutraliais kriterijais, kuriuos darbuotojai galėtų suprasti. Darbuotojai turi teisę paprašyti informacijos apie savo darbo užmokesčio lygį ir vidutinį užmokestį darbuotojų, dirbančių tokį patį ar vienodos vertės darbą. Kandidatai į darbo vietą turi gauti informaciją apie siūlomą užmokestį ar jo intervalą. Didesnės įmonės turės teikti ataskaitas apie vyrų ir moterų užmokesčio skirtumą.
Šioje vietoje svarbu tai, kad tokie reikalavimai pirmiausia remiasi duomenimis, kuriuos įmonė jau turi, bet dažnai ne viename faile. Kai personalo valdymo sistema ir darbo užmokesčio duomenys sujungti, atsakyti į darbuotojo prašymą ar parengti ataskaitą galima per valandas, o ne per savaites.
Dar vienas svarbus pokytis susijęs su konfidencialumu. Iki šiol kai kuriose darbo sutartyse buvo nuostatos, draudžiančios darbuotojams atskleisti savo atlyginimą. Skaidrumo reikalavimai riboja tokias nuostatas, kai darbuotojas informaciją atskleidžia siekdamas užtikrinti vienodo užmokesčio principo laikymąsi. Todėl verta peržiūrėti ir sutarčių šablonus.
Kokių duomenų prireiks
Pirmiausia aiškių pareigybių ir jų grupių. Kad būtų galima palyginti vienodos vertės darbą, reikia žinoti, kurios pareigybės į kurią grupę patenka ir pagal kokius kriterijus. Daugelyje įmonių pareigybių pavadinimai susiklostė istoriškai ir nebūtinai atspindi tikrą darbą.
Antra, atlyginimo sudėties. Ne tik pagrindinė alga, bet ir priedai, premijos, kitos išmokos. Skaidrumo reikalavimai paprastai apima visą užmokestį, ne tik jo pastoviąją dalį.
Trečia, kriterijų, pagal kuriuos nustatomas ir keičiamas atlyginimas. Patirtis, kvalifikacija, atsakomybė, darbo rezultatai. Šie kriterijai turi būti užrašyti ir taikomi vienodai.
Ketvirta, istorijos. Kada ir kodėl keitėsi konkretaus darbuotojo atlyginimas. Kilus klausimui, įmonė turi gebėti paaiškinti, kodėl du panašų darbą dirbantys žmonės uždirba skirtingai.
Penkta, įdarbinimo duomenų. Kandidatams teikiama informacija apie užmokestį turi atitikti tai, kas vėliau įrašoma į sutartį. Jei skelbime nurodytas intervalas, o sutartyje kita suma, verta žinoti kodėl ir turėti tai užfiksuotą.
Svarbu ir tai, kad dalis šių duomenų yra asmens duomenys. Juos tvarkant reikia laikytis BDAR, o rengiant ataskaitas ar atsakant į prašymus, pateikti informaciją taip, kad nebūtų atskleisti konkrečių kolegų atlyginimai.
Ką daryti dabar
Peržiūrėkite darbo apmokėjimo sistemą. Ar ji užrašyta? Ar ji atitinka realybę? Ar kriterijai aiškūs ir objektyvūs?
Susiekite pareigybes į grupes. Tai nebūtinai sudėtinga, bet reikalauja laiko ir vadovų įsitraukimo.
Patikrinkite, kur laikomi duomenys. Jei pareigybės yra vienoje lentelėje, atlyginimai kitoje, o premijos trečioje, ataskaitos rengimas bus sudėtingas, o klaidų tikimybė didelė.
Nustatykite, kas atsakys į darbuotojų prašymus ir per kiek laiko. Paruoškite atsakymo šabloną, kad kiekvienas prašymas būtų tvarkomas vienodai ir nereikėtų kiekvieną kartą iš naujo spręsti, kokią informaciją pateikti. Darbuotojo prašymas gauti informaciją yra teisė, todėl atsakymas turi būti laiku ir tikslus.
Ir dar vienas praktinis žingsnis: apmokykite vadovus. Dažniausiai būtent jie siūlo atlyginimų pokyčius ir priedus. Jei vadovai nežino, kokiais kriterijais remtis ir kaip sprendimą užfiksuoti, net ir gera sistema nepadės. Trumpas susitikimas, kuriame paaiškinama nauja tvarka, dažnai sutaupo daug vėlesnių diskusijų.
Ką tai reiškia mažoms įmonėms
Mažoms įmonėms dalis reikalavimų, pavyzdžiui, ataskaitos apie užmokesčio skirtumus, gali būti netaikoma arba taikoma vėliau. Tačiau teisė gauti informaciją ir reikalavimas, kad atlyginimai būtų pagrįsti objektyviais kriterijais, aktualūs ir joms. Tikslius reikalavimus pagal įmonės dydį verta pasitikrinti Valstybinės darbo inspekcijos informacijoje arba pasitarti su darbo teisės specialistu. Mažoje įmonėje, kur kiekvienas žino, kas ką dirba, atlyginimų skirtumai pastebimi greitai, todėl aiškūs kriterijai čia gal net svarbesni nei didelėje.
Naudinga pasiruošti ir praktiškai: susidaryti sąrašą klausimų, kuriuos darbuotojai gali užduoti, ir atsakymų pavyzdžius. Tai padeda išvengti situacijos, kai skirtingi vadovai atsako skirtingai.
Žvilgsnis į priekį
Skaidrumo reikalavimai keičia ne tik ataskaitas, bet ir kultūrą. Darbuotojai, žinantys savo teises, užduos daugiau klausimų. Įmonės, kurios iš anksto susitvarkys duomenis ir kriterijus, į šiuos klausimus atsakys ramiai. FINVALDA ir kiti apskaitos programų kūrėjai šiuos pokyčius stebi, nes jie tiesiogiai susiję su tuo, kokių duomenų personalo apskaitoje prireiks artimiausiais metais.